來源：36氪

文 | 連然 編輯 | 張信宇

這個夏天，“阿里巴巴女員工被侵害事件”打擊了許多人對互聯(lián)網大廠的信心，大廠員工涌進職場社區(qū)社交平臺脈脈，想在公司內網之外開辟一片新的輿論陣地。

8月7日，認證為阿里巴巴員工的用戶在脈脈爆料稱，有同事在內網發(fā)帖被上級侵犯——事件從脈脈上引爆，到KOL搬運到微博出圈，再到當天晚上脈脈CEO林凡知道消息的時候，阿里的中高層已經成了阿里內外宣泄情緒的靶子。

又一次，互聯(lián)網大廠員工選擇通過在脈脈這樣的外部社交網絡上爆料的方式維護權益。林凡稱，阿里員工在脈脈上的活躍滲透率已將近50%，從熱度來看，這次事件在脈脈足以排在歷史前五。

50%，林凡說這是互聯(lián)網大廠員工在脈脈上活躍的平均比例，這個數字最高能達到80%。從去年到今年，“互聯(lián)網大廠在脈脈上的活躍滲透率提升了近一倍。有的大廠去年可能是在20%-30%，今年可能在50%左右；有一些活躍滲透率比較低的，可能從3%-4%增長到7%左右。”

但隨著滲透率越來越高，原生于脈脈的出圈事件越來越多，林凡卻不想人們把脈脈看做只是一個員工爆料的地方。脈脈以成就職業(yè)夢想為使命，在林凡看來，這意味著個人要做正確的選擇，要去一家對的公司，在這家公司里不斷自我提升與改進，從而實現職業(yè)成長。

如果一家公司要成為“對的公司”，透明有效的內部溝通機制一定是應當建立的。但當一家公司壯大，系統(tǒng)結構盤根錯節(jié)時，出了問題如何找對人，如何保證信息不失真，就變得相對艱難。某種程度上，內網的失效似乎成為了一種必然。

林凡

回到本質，脈脈是要幫助員工與員工之間，員工和企業(yè)之間實現平等交流。而隨著信息的蔓延，公眾監(jiān)督的深入，在這類事件中，員工與公司所處的權力位置逐漸失衡、改變。作為平臺方，外部的脈脈比企業(yè)的內網更容易保護到員工的隱私； 而從整個社會生態(tài)來看，還有司法體系來幫助個人、企業(yè)與平臺之間達到平衡。

脈脈是社區(qū)沒錯，更確切地說，是許多個社區(qū)的組合，每個行業(yè)的用戶活躍在脈脈上，便構成一個社區(qū)。在這個前提下，林凡希望來自社區(qū)的自然延伸與滲透能夠帶動脈脈實現“破圈”。

在林凡看來，中國的商業(yè)環(huán)境此前偏重于效率和增長優(yōu)先，員工和企業(yè)之間、企業(yè)和企業(yè)之間都處在相對粗暴簡單的狀態(tài)。而隨著新一代年輕人的崛起，代際問題、收入結構等都促使各方的關系發(fā)生了變化。一些問題似乎因為脈脈上的信息透明度被暴露得更充分了。

但現在無論是宏觀政策導向，還是微觀層面的企業(yè)與個體，都在向公平、平等對話、共創(chuàng)共建的方向在走，“當然這個過程中會有一個很長的震蕩期，但從長遠來看，我們其實是在推動大家一起去建立一個更好的商業(yè)文明。”

“第二內網”

36氪：這次阿里事件的熱度在脈脈上怎么樣？

林凡：它的熱度增長速度能排到脈脈歷史前五。因為本身阿里的員工在脈脈的活躍滲透就已經有將近 50% 了。

36氪：當你知道這個事情之后，第一反應是什么？

林凡：第一個反應是這事是不是真的？應該是怎么解決？我們做脈脈的本質，就是在員工和員工之間，讓員工和企業(yè)之間實現平等對話。我們設立“職言”社區(qū)的出發(fā)點不是搞事情，而是希望能夠幫助問題更快解決。

解決問題的關鍵在于雙方是不是在正常溝通。我們當時有找到阿里的幾位同學，去詢問現在是什么情況、需要我們提供什么樣的幫助？ 溝通的結果是交給司法機構以及當事方去處理會更合適。

36氪：有人說脈脈是企業(yè)的第二內網。

林凡：對，第二內網，開玩笑可以這樣說。大部分公司其實還沒有內網。

事實上，我們認為員工和企業(yè)溝通其實分四個層次，依次是點對點溝通、內部小范圍溝通、然后才是去公司以外的社交平臺上爆料、直至引致全民關注，這四個層次其實不管哪個層次解決了，都不會到下一個層次，因為絕大部分的人他的目的就是為了解決問題。脈脈其實只是這四個溝通層次中的一個部分。

36氪：你看到那個帖子時第一反應它是真的假的。很多脈脈帖子大家都會有這個反應，怎么去做驗證真假呢？

林凡：現在，驗證與篩選對脈脈來講越來越容易了，因為各個公司的員工的規(guī)模和比例都非常高了，滲透率基本達到百分之四五十。一個公司的事情出來，底下的員工的回復都有提到，我知道這個事情或者我認識什么當事人等等。

百分之四五十的滲透率意味著什么？意味著事件當事人同部門至少一半的人都在脈脈上，那有什么事情出來，是會有一些反饋的。

而且脈脈前幾個月還加了一個名為價值觀標簽的體系，用戶進來可以說沒有證據，可以說感同身受，可以說“我知道”，可以打好幾個標簽給不同的（帖子）投票。如果一個事情出來了以后，底下有其他同公司的人在討論，那真實性就變高，大家對事件就可以快速地有更多了解。

然后如果有企業(yè)來投訴或聲明，我們也有跟微博一樣的機制，也是會在帖子上面顯示內容存在爭議，大家請謹慎對待。這樣一來，對于一些中小型事件，脈脈作為社區(qū)與平臺基本上已經健全了兩邊互相了解的機制。

36氪：一些情況脈脈會刪帖，有什么標準嗎？

林凡：社區(qū)管理規(guī)范，最早可以追溯到無秘時代，當時有很多爆料是一些公司的緋聞八卦。但我們覺得職場社交平臺的核心是提供真實的、有價值的信息。所以所有涉及到這類信息且沒有證據的就做刪帖處理。

再往后，我們發(fā)現有涉嫌暴露公司商業(yè)機密的都要刪除；今年的新規(guī)定，是對于沒有任何事實描述、完全是抱怨甚至是詈罵的負面情緒，也會被刪。

這些都是在這個過程中我們一步步演化過來的。當然還有，所有社區(qū)內容都需要是符合國家相關法律法規(guī)的，不符合相關法律法規(guī)的內容，都會被刪掉。

“虛假繁榮 ”

36氪：這些規(guī)定演化到現在，社區(qū)的活躍度有受到什么樣的影響？

林凡：還好，我們社區(qū)活躍率其實一直在持續(xù)提升。

36氪：像類似于阿里事件的爆料，在脈脈出現的多嗎？

林凡：總的比例是很小的，不到5%的比例，只是這樣的信息具有一定的傳播效應媒體效應，比較容易被別人關注到。

所有要刪的那些內容，在短時間內都會帶來非常高的流量涌入，但這是一種虛假繁榮，它沒有給用戶產生價值，也沒有給企業(yè)產生價值。

現在脈脈上的信息主要是兩類，一類是跟職業(yè)選擇相關的信息，就是大家了解不同的公司，了解不同的行業(yè)，另一類就是職業(yè)成長方面的信息。

36氪：脈脈對公司端主要提供什么服務？

林凡：主要解決幾個大的問題。第一個問題是人才招聘問題；第二類問題是客戶開拓?，F在有很多to B服務商在脈脈上做客戶開拓。

還有一類專家顧問的服務正在開展。因為有很多公司有很多優(yōu)秀的人才，他們的能力和經歷，是有助于幫助其他的一些公司能夠更好地發(fā)展，如何能夠去實現高端靈活用工、高端的專家顧問服務，這個是脈脈現在在做的事情。

所以對于企業(yè)來講的話，我們就是幫助企業(yè)解決人才、業(yè)務的問題，還有就是信息的通暢。因為公司大了以后，上下的信息通暢程度就很差了。很多公司的CEO日刷脈脈，看到問題就會跟團隊去討論，這些問題到底暴露公司在管理層流程、文化層面上哪些問題？這其實是一種反饋驅動。

36氪：像阿里這種事情的內容是只有不到 5% ，但是這種內容一旦出來，它對于活躍的提高是非常有幫助的。

林凡：但這個活躍并不是我們追求的活躍。確實這樣的事件出現后，會極大地拉動活躍程度，但這類活躍多來自吃瓜群眾，吃完瓜他們也就撤了。脈脈追求的是有價值的活躍。

36氪：你不希望用戶對脈脈的印象是來看負面信息或者吃瓜的地方。

林凡：當然不希望。我們?yōu)槭裁唇洺８脩粢约懊襟w持續(xù)溝通，就是因為可能外界對脈脈更多的印象還是停留在吃瓜，所以還是需要澄清一下這個印象。

一個很簡單的事情，今天很多公司的員工在脈脈上的活躍滲透率有百分之四五十，這么高的活躍度肯定不是因為吃瓜得來的，是因為脈脈上有很多員工想要了解的，有價值的信息。

36氪：最近有什么數據可以披露一下？

林凡：阿里事件發(fā)生的那一周可能有5%的活躍度的提升，現在又回到了正常的增長曲線。

“自然滲透”

36氪：在脈脈這樣一個社區(qū)，對用戶而言，信息的流通效率是不是越高越好？

林凡：我的回答比較堅定，是。 因為跟我們近期在思考一些比較本質的問題，中國的整個社會其實是處在一個轉換過程中，現在要“在高質量發(fā)展中促進共同富裕，正確處理效率和公平的關系”，有很多原來做事情的方式會出現巨大的差異，也會出現一些新的趨勢。

我們今天面臨的問題不僅是職場秩序的建立，更是整個商業(yè)文明的建立。第一層，從員工與企業(yè)的關系來看，以前996也好大小周也好，非常普及，但大家可以看到最近的一系列公司接連取消大小周，意味著員工的權利開始在一個更平等的維度被看到。

第二層，也就是階層之間，以前在處于高速成長期的企業(yè)里，階層是可以被快速打亂的，年輕人實現階層躍升有很大機會，但當企業(yè)不再處于高速成長期，階層就變得固化了。然后還有可能包括職場、健康、性別等很多不同層面的問題。

那這些邊界和秩序怎么去解決？中國的商業(yè)環(huán)境此前偏重于效率和增長優(yōu)先，員工和企業(yè)之間、企業(yè)和企業(yè)之間都處在相對粗暴簡單的狀態(tài)。隨著新一代年輕人的崛起，代際問題、收入結構等都促使各方的關系發(fā)生了變化。問題因為信息透明被暴露得更充分了。

現在無論是宏觀政策導向，還是微觀層面的企業(yè)與個體，都在向公平、平等對話、共創(chuàng)共建的方向在走。這個過程中會有一個很長的震蕩期，但從長遠來看，我們其實是在推動大家一起去建立一個更好的商業(yè)文明。

36氪：作為職場人的社區(qū)，脈脈是怎么設計社區(qū)的發(fā)展，是把職場人框住，還是去尋求破圈？

林凡：客觀來講，我們公司使命是成就職業(yè)夢想，所以我們其實還是希望說能夠在大家的職業(yè)生涯里，去做一些有幫助的事情。至于破圈，至少在未來的這幾年時間里面，我們不會那么迫切地去探索破圈，還是希望能夠自然地延伸與滲透。

其實每一個行業(yè)都是一個社區(qū)，行業(yè)之間都是有一定壁壘的，如何在每一個行業(yè)內部，營造出更好的職場討論氛圍，提供更好的職場選擇與職業(yè)成長的信息，也已經夠我們做好多年了的。從社區(qū)的角度，脈脈其實是很多個社區(qū)構成的，一點一點做就是了。

36氪：在類似的阿里事件中，個人與企業(yè)的權力地位可能會隨時轉換。在帖子引起大量關注后，企業(yè)一度在輿論中處在了一種“說什么都是錯”的弱勢地位。脈脈大量用戶主要是個人或者說員工，但脈脈的客戶是主要是這些B端企業(yè)，這在某種程度上有一些糾結或者說錯位。

林凡：我不能完全認同這個說法。一個值得關注的案例是貝殼，平臺上付錢的人大部分是買單的人，但是它為什么以經紀人為核心去構建平臺與生態(tài)？

回到脈脈來看，其實脈脈今天有很多企業(yè)在上面招人，尋找潛在客戶與合作。但不管是招人還是尋找合作方，最終也是跟具體的人打交道，所以它的供給反而其實是人。

在脈脈，我們要能服務好C端雇員，在成就職業(yè)夢想這一使命的過程中給他們帶來價值、讓他們留在這個平臺上進行職場社交；在這個基礎上，我們要更好地服務好B端，完成他們尋找人才、客戶或者合作伙伴的需求。

所以從大的核心角度來講，它并不是沖突的，而是整合在一起的。