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衛(wèi)哲，23歲管金生的小秘書做起，3年干到證券副總經(jīng)理，327國債事件中，老板入獄，事業(yè)跌落谷底。29歲東山再起，成普華永道史上最年輕的合伙人32歲任世界500強(qiáng)百安居總裁，36歲被馬云挖到阿里，擔(dān)任首席CEO！

2009年，馬云帶隊(duì)去美國考察一些一流的公司，其中有蘋果，谷歌，微軟，包括我們喬幫主，以前任職的星巴克。

見這些公司，通常我都會(huì)問一個(gè)問題：“誰是你們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？”微軟那時(shí)候的CEO叫做Steve  Ballmer, Steve 一聽到這個(gè)問題，就瞬間來勁了，一口氣講了45分鐘，我和蘋果競(jìng)爭(zhēng)，跟索尼競(jìng)爭(zhēng)，跟Cisco 競(jìng)爭(zhēng)，跟Oracle競(jìng)爭(zhēng)，我是如何跟他們斗爭(zhēng)的，如何消滅他們的。

出來以后，馬云說，“這哥們是職業(yè)殺手啊”。我說，你看金庸哪部小說里面，一個(gè)職業(yè)殺手，是武林的頂尖高手的？沒有。

那我們又到了谷歌，我們也問谷歌的創(chuàng)始人Larry Page，誰是谷歌的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？我們期待谷歌也說，微軟啊蘋果啊等等，都是它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。答案特別出乎我們意料。Larry Page說,NASA（美國宇航局），Obama administration（奧巴馬政府），是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。我們問為什么呢？他說，誰跟我搶人，誰就是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

我的工程師，F(xiàn)acebook,蘋果來搶，我不怕。我們開更高的工資，給更多的期權(quán)，股權(quán)就好了?？墒俏业墓こ處熑ASA，一年只有7萬美金，只有我這里的五分之一。我還搶不過。我們谷歌描繪了一個(gè)很大的夢(mèng)想，美國宇航局的夢(mèng)想，是整個(gè)宇宙，更大，做的事更好玩，把我們最優(yōu)秀的工程師，給吸引走了。我們這的manager,我們這的經(jīng)理，年薪也是幾十萬美元，結(jié)果奧巴馬政府，09年奧巴馬上臺(tái)意氣風(fēng)發(fā)，很多美國的人，居然愿意從政了。包括谷歌里面很多優(yōu)秀的經(jīng)理，放棄幾十萬的年薪，拿5萬美金的年薪，去政府工作。所以，Larry Page說，誰跟我搶人就是我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而且，這兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，是我最難對(duì)付的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

所以，這個(gè)話題，我想跟所有人力資源同仁分享。世界頂尖的公司，中國人才，才是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。那么，微軟呢，有機(jī)會(huì)看到的是，誰是它產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。結(jié)果，怎么樣呢？那年，Steve Ballmer下臺(tái)了。一般CEO下臺(tái)，股票都要跌的。Steve Ballmer下臺(tái)，第二天股票漲了7%。那么，微軟的7%是多少呢？相當(dāng)于300億美金。我們經(jīng)常說，奮斗一個(gè)獨(dú)角獸。10億美金就是獨(dú)角獸了吧，一個(gè)Steve Ballmer，等于負(fù)能量的30個(gè)獨(dú)角獸。

我們做人力資源也會(huì)知道，你宣布了一個(gè)比Steve Ballmer更強(qiáng)的人來當(dāng)下一任CEO，大家特別看好，所以股票漲了。當(dāng)時(shí)董事會(huì)原話是這樣的“Steve Ballmer將不再擔(dān)任微軟的CEO，接下來誰擔(dān)任，我們董事會(huì)正在選擇當(dāng)中”。董事會(huì)還沒決定誰來接Steve Ballmer，也就是說，隨便換一個(gè)人都比Steve Ballmer強(qiáng)。我覺得微軟到了后來發(fā)展是不太好的。今年剛剛從硅谷回來，召集了很多CTO 在硅谷聚會(huì)，發(fā)現(xiàn)一大片屬于微軟。所有人都在感謝微軟，微軟為我們中國的互聯(lián)網(wǎng)界，增添了70%的CTO 。出來，都在我家聲討，微軟有多么不好。所以，可能因?yàn)槲④浟魇Я诉@些人，我們說BAT幾乎所有CTO都是微軟出來的。如果他們留在微軟，微軟會(huì)多么強(qiáng)大。

說到人員流失也好，人才流失也好。我就想起我剛到阿里巴巴的時(shí)候，阿里巴巴是對(duì)人力資源，特別重視的一個(gè)公司。但即使是這么一個(gè)特別重視的公司在人力資源管理方面也走過很多彎路。05，06年剛?cè)サ臅r(shí)候問人力資源部門的時(shí)候我們工程師，銷售的離職率，部門的同事告訴我離職率10%。哎喲，太了不起啦！銷售和工程師都是流失率特別大的崗位才10%！不不，是我剛才沒有說清楚，是一個(gè)月10%。噢，我說年化120%，確實(shí)一年換一遍。

員工流失率，那我們最后采取什么措施沒有?。坎扇×?。我們杜絕員工流失率，我們把流失率定了個(gè)指標(biāo)，作為各級(jí)HR ，各級(jí)干部的KPI考核。效果怎么樣呢？效果，還不如不定這個(gè)KPI。為什么呢？該留的一個(gè)沒留，該走的一個(gè)沒走。也就是留下來的，都是該走的人。走了的，都是該留的人。硬性制定了一個(gè)流失率指標(biāo)，并不解決流失率問題。那么，我們做了一個(gè)診斷，為什么員工的流失率這么高？核心，回答下來，只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問題。

我們今天也巧，是招聘兄弟會(huì)。招聘出了什么問題，出了哪些問題？我來分享一下：

過早地下放招聘權(quán)利

阿里剛創(chuàng)建的時(shí)候，大概在公司400-500人的時(shí)候，公司任何人馬云都要見，親自面試。任何人，包括我們的前臺(tái)接待，包括我們公司錄的保安。所以，今天阿里誕生出一些傳奇性的人物，很勵(lì)志的人物，也沒有什么好稀奇的。

阿里今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥董事長的，童文紅。在進(jìn)入阿里之前，童文紅做過7年物資貿(mào)易，進(jìn)入阿里時(shí)已經(jīng)30歲了，不懂專業(yè)、沒有背景;應(yīng)聘的是行政助理，第一次面試沒有被錄用，第二次再試，被安排做前臺(tái);由于業(yè)務(wù)不熟，又和同事發(fā)生了摩擦，入職一星期后童文紅甚至提出過辭職……她原來是軍嫂，從我們前臺(tái)的接待做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服。最后，作為菜鳥的董事長?，F(xiàn)在剛剛勝任，整個(gè)阿里集團(tuán)的CHO，首席人力資源官。

2014年，阿里巴巴集團(tuán)在向美國證監(jiān)會(huì)遞交的招股書更新文件中，首次向外界披露了27名合伙人名單。這27個(gè)合伙人中，有一位“最勵(lì)志”的合伙人，她在初進(jìn)阿里時(shí)就只是一個(gè)前臺(tái)。

那么，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是行政經(jīng)理面試的，那么，她的出路，就是行政經(jīng)理。但，如果這個(gè)前臺(tái)接待，是馬云面試的，她有可能成長為，副總裁。

同樣地，樓內(nèi)有一個(gè)保安，花名叫楊過。楊過每天在產(chǎn)品部整天晃，有點(diǎn)像武俠小說里面的少林寺掃地僧。掃地的僧人，后來武功都很厲害。整天在旁邊說，先是旁聽產(chǎn)品開發(fā)，到偶爾能插嘴，插到后來產(chǎn)品經(jīng)理煩了，你老是插嘴，有本事你來干干。哎，一干，兩年干到產(chǎn)品總監(jiān)。

剛才，我們講到，人力資源四五百人的時(shí)候，馬云來面試，就誕生了這么多奇跡。那么，下放呢？就發(fā)現(xiàn)很多問題。最極端的例子，我們有很多經(jīng)理，自己入職才一個(gè)多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，價(jià)值觀。甚至對(duì)于這個(gè)崗位有什么要求，也不清楚。就有點(diǎn)像以前解放戰(zhàn)爭(zhēng)，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當(dāng)兵沒多久，又可以去發(fā)展，為自己的公司招人，這是多大的風(fēng)險(xiǎn)。

我們也碰到中小企業(yè)老板，大概員工人數(shù)在一兩百人，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。那我說，你在忙什么呢？他說我又是開會(huì)，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級(jí)，做不該你做的事。那么為什么你會(huì)降級(jí)，做這些事呢？因?yàn)槟銢]有招對(duì)人，你沒有把時(shí)間放在招聘上。結(jié)果形成了惡性循環(huán)。因?yàn)檎械娜瞬恍校阋嫠麄內(nèi)ジ?，他們本來該干的事?/p>

在跨國公司，至少在堅(jiān)持跨兩級(jí)招人，阿里一度恢復(fù)跨四級(jí)招人。比如，我們廣東大區(qū)的總經(jīng)理，下邊有城市經(jīng)理，城市經(jīng)理下邊有業(yè)務(wù)主管，業(yè)務(wù)主管下邊是我們普通的銷售或者客服。也就是一個(gè)廣東大區(qū)總經(jīng)理，要直接面試到銷售或者客服。廣東大區(qū)多少人呢？廣東大區(qū)1000個(gè)人。每年至少200-300人流動(dòng)。你可想而知，他要招多少人。

所以，阿里的人力資源，后面的改進(jìn)，就是從招聘，源頭開始。而招聘源頭的第一件事，不輕易下放招聘的權(quán)利。中國有很多公司，人力資源開始出問題，就在于下放招聘權(quán)利。

降1-2級(jí)用人才

跨國公司犯得也很嚴(yán)重，阿里也犯。舉個(gè)例子，你要招一個(gè)月薪你大約愿意給1萬的人，我們通常就在8000-10000里面去挑。我們發(fā)現(xiàn)來了以后，這些人流失率很高。他認(rèn)為，我原來掙8000，跳槽來掙10000很正常。

在阿里有句話，叫做，平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

什么叫降級(jí)呢？你要招一個(gè)愿意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之后，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個(gè)公司給他這個(gè)機(jī)會(huì)。因?yàn)椋谕饷鏇]有這樣的機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，說來輕松。從8000塊的人里挑可以給1萬塊的人容易挑，三四千的里面，確實(shí)不容易挑到這個(gè)人?？墒侨菀?，還要我們?cè)谧龅母陕?？我們?cè)谧龅?，就是來做不容易的事情?/p>

我經(jīng)常說，八千塊里面挑一萬的，你大概面試3個(gè)人就有一個(gè)。但是你要在三四千塊里面，挑出來一個(gè)你愿意付1萬塊的人，你大概要看三四十個(gè)人，一定會(huì)有的。我相信一定會(huì)有的。高考當(dāng)年就差了一分，這個(gè)人就從名校，到了普通高校。為什么在三四千塊收入的人里面沒有那個(gè)，你可以把他挖掘出來，可以培養(yǎng)出來，付他八千到一萬的人呢？這叫跨級(jí)，人才異級(jí)差。

阿里那時(shí)候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問我，衛(wèi)哲你來干嘛，馬云怎么不來，李彥宏都還來呢，覺得我去都不夠格。

那我跑到華中科技大學(xué)，一千多人場(chǎng)子，擠進(jìn)來兩千多人。阿里很多最優(yōu)秀的工程師，都是武漢郵電，華中科技，并不是大家心目中，北大清華這樣的名校。清華北大，他永遠(yuǎn)有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機(jī)會(huì)。這就叫做跨級(jí)招聘人才，跨級(jí)選人才。

如何提升員工活力

大家都知道阿里員工現(xiàn)在有幾萬名，其實(shí)一個(gè)員工在如今的阿里面前都很渺小。那么如何激發(fā)員工活力，就成了阿里最主要的任務(wù)。

很重要的一點(diǎn)，我們要問自己的企業(yè)，有沒有做成一個(gè)自我驅(qū)動(dòng)的公司。

如何自我驅(qū)動(dòng)呢？

你要把一個(gè)大的組織，想辦法變小，為什么呢？

因?yàn)樵?00人以上的公司里，個(gè)人的成就感變小了。

但是如果你把大團(tuán)隊(duì)變成一個(gè)個(gè)10人的組織，每個(gè)人在中間的貢獻(xiàn)都看的到。

舉個(gè)例子。

大家都知道蒙古軍很厲害。

但是他們一沒兵書，二沒名將，為什么能橫掃歐亞大陸？

阿里巴巴當(dāng)時(shí)請(qǐng)的第一位經(jīng)理人關(guān)明生說，蒙古軍隊(duì)最厲害的是十夫長和百夫長，就是帶領(lǐng)十個(gè)人的團(tuán)隊(duì)。

因此，如果能驅(qū)動(dòng)最小作戰(zhàn)單位，一個(gè)公司就有活力。

企業(yè)如何提升效率

為什么創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，效率都是比較高？因?yàn)樗械娜酥?，大家相互信任。但是隨著越來越多陌生人加入，不信任開始增加，怎么辦呢？樹立共同的價(jià)值觀——企業(yè)文化。 

阿里非常注重價(jià)值觀這方面的培訓(xùn)，我們喜歡講故事，不喜歡講大道理。

我們?cè)诎⒗锇桶徒?jīng)常會(huì)問，為什么加入阿里巴巴？有一個(gè)同學(xué)站出來說讓天下沒有難做的生意。我說去你的，為了這個(gè)來阿里巴巴騙誰呢。后面越說越自然了，聽說阿里巴巴美女多，想在這里找個(gè)女朋友，挺好。聽說阿里巴巴待遇好，想把家人接到杭州買套房，挺好。每個(gè)人帶著自己的夢(mèng)想來都挺好。

公司有一些清規(guī)戒律，講一些所謂的文化價(jià)值觀。

比如你去廟里拜佛，帶著什么想法去拜都好，廟門口的小和尚不會(huì)讓你背一段金剛經(jīng)再讓進(jìn)去，阿里巴巴也不會(huì)讓你宣誓，說你的愿望是讓天下沒有難做的生意。

但是你在廟里面，有一些東西你還是不能破壞，比如說你在廟里面拿出肯德基的雞腿來啃，有一個(gè)小和尚說施主您要吃雞請(qǐng)到外面去。

阿里巴巴一樣，每個(gè)人可以帶著不同的個(gè)人夢(mèng)想來公司，但是在阿里我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，還是有一些基本的底線要守住的，這就是能力以外的培訓(xùn)。

阿里非常重視叫新員工的第一堂課，所有的新員工入職第一堂課都是馬云親自講，一直堅(jiān)持到2006年。我是從2006年接過來，一直講到我2011年。 

新員工的第一堂課，就得創(chuàng)始人去講，講的一定不是技能，講的是我們團(tuán)隊(duì)為什么存在？我們對(duì)內(nèi)對(duì)外做事的游戲規(guī)則是什么？這種培訓(xùn)一定是能力以外，但是非常重要。

總結(jié)來說，企業(yè)文化就干兩件事，日子好的時(shí)候，帶來信任，使公司變的簡(jiǎn)單高效，公司快不行的時(shí)候，能夠扛過來。

本文整理自衛(wèi)哲先生于2017中國招聘領(lǐng)袖峰會(huì)·上海站的演講分享，略有刪減。

來源：嶺南會(huì)